王剛在本期“韻升視野”報(bào)上發(fā)表的“談企業(yè)文化的推行”一文，甚好。
其一：王剛在此文“如何理解企業(yè)文化的推行”一節(jié)中指出，“企業(yè)文化推行會(huì)受到一定的時(shí)間和空間限制。在這樣的限制條件下，要將一群來(lái)自不同區(qū)域、有著不同背景經(jīng)歷的成年人，凝聚成一個(gè)具有共同目標(biāo)、共同價(jià)值觀和共同行為準(zhǔn)則的團(tuán)隊(duì)是一件十分困難的事。如果這些人固有的觀念與企業(yè)文化相悖較遠(yuǎn)，那么企業(yè)文化的宣貫就會(huì)直接變成一件根本不可能完成的任務(wù)。因此，我們推行企業(yè)文化應(yīng)該清醒的認(rèn)識(shí)到：‘選擇’和‘改進(jìn)’才是最有效的原則。‘選擇’認(rèn)同并能很好執(zhí)行企業(yè)文化的人留下，‘選擇’不認(rèn)同企業(yè)文化的人離開；‘選擇’認(rèn)同但不能很好執(zhí)行企業(yè)文化的人以求‘改進(jìn)’”。上述觀點(diǎn)十分鮮明，用文化來(lái)衡量、取舍人才，本人予以贊同。
其二：在“企業(yè)文化推行方法”一節(jié)中，王剛認(rèn)為：“如果我們的管理人員、管理部門平時(shí)的工作中（不能僅限于在推行企業(yè)文化過程中）能時(shí)刻考慮到自己的作為會(huì)直接影響周圍員工的對(duì)企業(yè)文化的理解，讓自己成為企業(yè)文化執(zhí)行的典范，我們的企業(yè)文化大成也就近在咫尺了。如果我們只是講員工如何做，而管理人員和管理部門自己隨心所欲，企業(yè)文化推行終將流于形式”。王剛指出的這種現(xiàn)象在公司內(nèi)客觀存在，部份管理人員、干部對(duì)公司企業(yè)文化持漠然態(tài)度，將是公司推行、實(shí)施新企業(yè)文化的阻礙所在，對(duì)此，必須高度重視且糾正之。
文章指出，“……同樣，良好的企業(yè)文化氛圍，周圍員工的良好作風(fēng)，也會(huì)讓很多與企業(yè)文化明顯背離的人自慚形穢。我們要在包括內(nèi)部局域網(wǎng)、公司文件、各種活動(dòng)、大小會(huì)議、內(nèi)外培訓(xùn)、宣傳標(biāo)語(yǔ)、企業(yè)報(bào)刊和宣傳單等方面，全方位、生動(dòng)活潑的展示企業(yè)文化，讓員工在日積月累中領(lǐng)悟企業(yè)文化的真諦。……企業(yè)文化如果能以活動(dòng)或游戲?yàn)檩d體進(jìn)行宣貫，讓廣大的員工積極參與，可能會(huì)起到比較好的效果。就如同做拓展活動(dòng)一樣。實(shí)際上，拓展活動(dòng)中任務(wù)或游戲的總結(jié)大多都是大家都耳熟能詳?shù)幕镜览?，可是通過一定的任務(wù)或游戲，自己親自體會(huì)一下，就常有新的感悟。企業(yè)文化的推進(jìn)也一樣，要讓員工不斷的實(shí)踐、反思、學(xué)習(xí)，才會(huì)有真正的前行。此外，我們新企業(yè)文化的推進(jìn)不要眉毛胡子一把抓，要分清重點(diǎn)，找出管理者認(rèn)為最需要改善或推行的部分先期重點(diǎn)推行，余下的有計(jì)劃的分步實(shí)施。企業(yè)文化推行是個(gè)漫長(zhǎng)的過程，企業(yè)文化推行本身也需要在執(zhí)行過程中不斷的反思。可以說企業(yè)文化的推行周期等同于企業(yè)的生命周期，我們?cè)谥铝τ诮ㄔO(shè)百年企業(yè)的同時(shí)，也要做好百年推行企業(yè)文化的準(zhǔn)備”。本人完全同意企業(yè)文化的宣貫與推進(jìn)，要形象化、趣味化及多樣性，要讓干部員工在生動(dòng)活潑的文化氛圍、日積月累中去領(lǐng)悟企業(yè)文化的真諦，不能僅靠本人的絲絲吶喊。
其三：王剛在“企業(yè)文化推行建議”一節(jié)中又指出，“將企業(yè)文化與員工最直接的感受結(jié)合起來(lái)。只有拉近企業(yè)文化與員工之間的差距，才能讓員工主動(dòng)的參與到企業(yè)文化建設(shè)中來(lái)。企業(yè)文化建設(shè)不能只將員工作為客體進(jìn)行強(qiáng)制性的單向灌輸，而是要讓廣大員工，從內(nèi)心認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值理念、發(fā)展戰(zhàn)略和當(dāng)期目標(biāo)。而要讓員工從內(nèi)心認(rèn)同，就要我們的實(shí)際做法要能讓員工切實(shí)的感到企業(yè)的關(guān)愛，找到久違的歸屬感，而不是說這家公司僅是我養(yǎng)家糊口的一個(gè)地方。如我們的食堂、宿舍、宿舍的配套設(shè)施等等是不是令員工滿意，如果相關(guān)的管理人員或部門不清楚實(shí)際情況，可以通過問卷調(diào)查，看看是不是有值得改進(jìn)的地方；我們的體育文化設(shè)施、福利待遇、工作環(huán)境、公司關(guān)懷（如春節(jié)購(gòu)票）等是不是能增加員工的歸屬感；我們的職業(yè)規(guī)劃、員工培訓(xùn)、工作氛圍是不是能讓員工在技能和個(gè)人修養(yǎng)方面得到提升；管理人員和管理部門要到現(xiàn)場(chǎng)去看看，去聽聽。只有真正的去感受員工，員工才會(huì)真正的認(rèn)同企業(yè)，也認(rèn)同企業(yè)的文化。企業(yè)也終將得到員工真心的回報(bào)，如果把員工和企業(yè)只是定位成勞資關(guān)系，企業(yè)文化的推行也就成了無(wú)源之水、無(wú)本之木”。王剛的上述認(rèn)識(shí)十分深刻、非常重要，各級(jí)干部、尤其是各位高管若能真正做到身體力行地去面對(duì)、去實(shí)踐，我們公司的新企業(yè)文化自然落地、開花且結(jié)出豐盛的碩果。
文章又指出：“建立溝通反饋體系，注重形成各子公司亞文化。企業(yè)文化推行不能講起來(lái)很重要，做起來(lái)不重要。在企業(yè)文化推行過程，要在總部高管、總部各部門、各下屬單位高管、下屬單位各部門、員工之間建立橫向、縱向、多層次的有序反饋溝通體系。矛盾和誤解大多是在溝通不暢中產(chǎn)生的。文化相比工作任務(wù)而言，更加難以清晰領(lǐng)悟，因此建立反饋、溝通系統(tǒng)是十分必要的。我們的管理人員和管理部門是不是可以一定程度上“政務(wù)公開”，接受廣大員工的監(jiān)督？是不是可以在一定場(chǎng)合下能與員工直接對(duì)話，交流企業(yè)文化推行中存在的問題？此外，企業(yè)文化的推行過程中不要搞一刀切，不同子公司所處行業(yè)不同，企業(yè)發(fā)展階段不同，目標(biāo)客戶不同，所需要的亞文化必定有所差異。因此，集團(tuán)公司在這方面要給予重視，幫助子公司在大韻升文化的前提下，建立子公司亞文化”。王剛提出的有關(guān)“亞文化”一說，說明他是一位善于學(xué)習(xí)、也善于思考的同志，本人主張?jiān)诠局髁魑幕?，?duì)部份下屬單位允許“建立子公司的亞文化”，企業(yè)的文化建設(shè)不強(qiáng)求一刀切的作法，不同子公司所處行業(yè)不同，企業(yè)發(fā)展的階段不同，市場(chǎng)、目標(biāo)客戶的也不同，其文化也必有所差異。
公司新企業(yè)文化的宣貫與實(shí)施、推廣任重而道遠(yuǎn)。
王剛發(fā)表了一篇好文章，實(shí)令人欣慰。
本人建議公司高管、下屬單位的高管都要積極參于公司的新文化建設(shè)的活動(dòng)，都要爭(zhēng)相發(fā)表自己對(duì)公司建設(shè)新企業(yè)文化的相關(guān)建議、看法和要求，在抒寫中幫助同仁對(duì)新企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)與認(rèn)知，在抒寫中提高自己對(duì)公司新企業(yè)文化的認(rèn)知與認(rèn)同，同時(shí)也是提高各位同仁思辨與寫作能力的一個(gè)重要之舉措。
（2010年9月）
